Блог
Главная | Защита прав потребителя | Является ли переезд организации в другой город ухудшением условий труда

Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора


Материалы по теме

Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название. Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений статьи 72—74 , которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25—27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

Но так ли это, а если нет, то насколько существенно новое регулирование может отразиться на сложившейся практике решения вопросов, связанных с изменением трудового договора? Прежде, чем приступить собственно к ответу на этот вопрос, необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

Удивительно, но факт! Перемещение внутри структурных подразделений обычно производится распоряжением их руководителей начальника цеха, участка и т. Трудовой договор с таким работником прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Во-первых, важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных часть вторая статьи 57 ТК РФ , но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно: Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию часть первая статьи 72 , смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация статья 75 , отстранение работника от работы статья 76 не предусматривают сами по себе изменения трудового договора.

В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу должность всегда осуществляется путем прекращения трудового договора — пункт 5 статьи 77 ТК РФ либо продолжении с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией — части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ , а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора статья 76 ТК РФ.

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции должности, специальности, профессии или изменение существенных условий трудового договора.

Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно — места нахождения организации-работодателя ее передислокация в другую местность. Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.

Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции перевод на другую постоянную работу в той же организации. Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу. В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция вид и характер выполняемой работником работы.

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить: При этом работодателям следует учитывать, что согласно статье ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации за эти работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.

Удивительно, но факт! При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для признания незаконным приказа о перемещении истицы на другое рабочее место не имеется.

Соглашение об изменении трудовой функции переводе работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ распоряжение и ознакомить с ним работника под роспись. Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда перевод на другую постоянную работу в той же организации. К иным существенным условиям трудового договора помимо трудовой функции , изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс часть вторая статьи 57 относит: В этой связи следует обратить внимание на то, что в отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ впервые включенный в ТК РФ перечень существенных условий трудового договора, формально носит исчерпывающий характер.

В то же время, например, частью третьей статьи Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.

противном Является ли переезд организации в другой город ухудшением условий труда Вот

Поэтому нельзя исключить, что в последующем судебная практика в целом пойдет по пути признания в качестве существенных и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах. Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ и заключаются в следующем. Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его существенных условий за исключением изменения трудовой функции работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда например, освоением новой технологии производства какой-либо продукции либо переходом организации на круглосуточный режим работы и т.

Работодатель, подобно тому, как это было предусмотрено прежним регулированием, обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены Трудовым кодексом для работодателя-физического лица — не менее 14 календарных дней до введения новых существенных условий труда статья и для работодателя-религиозной организации — не менее 7 календарных дней до их введения статья Также сроки могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменения к трудовому договору, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ распоряжение , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом отказ работника от продолжения работы обязывает работодателя предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Этот случай перевода на другую работу изменения трудовой функции рассмотрен выше. Кроме того, важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе волеизъявлению самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам. Изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

Как уже было сказано выше, в данном случае перевода изменяется одно из существенных условий трудового договора — место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации ее самостоятельного обособленного подразделения — филиала или представительства. Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.

Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ распоряжение о переводе и ознакомить с ним работника под роспись. В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, расходы по переезду его самого и членов его семьи и провозу имущества за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения , а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности.

По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно. Перевод на другую работу следует разграничивать с перемещением работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора. Согласно части третьей статьи 72 ТК РФ такое перемещение не является переводом на другую постоянную работу и может быть осуществлено работодателем без согласия работника.

Является ли переезд организации в другой город ухудшением условий труда центре прогалины

В случае перемещения работника, в отличие от перевода на другую работу, не изменяется содержание трудового договора, его существенных условий в том числе трудовой функции , поэтому работник фактически продолжает выполнять прежнюю работу без изменения существенных условий труда например, режима труда и отдыха, размера оплаты труда и др. ТК РФ, равно как и КЗоТ РФ, не связывает перемещение работника на другой агрегат, механизм, в другое структурное подразделение с наличием каких-либо объективных обстоятельств организационного или производственного характера.

Между тем в судебной практике, исходя из общих принципов правового регулирования труда, при оценке правомерности перемещений работников, как правило, учитывались причины указанных перемещений, исходя из того, что они не должны осуществляться безмотивно и тем более с целью ущемления интересов неугодного работника. По-видимому, нельзя исключить, что такой подход к разрешению возможных трудовых споров сохранится и в дальнейшем.

Перемещение работника не влечет изменения трудового договора и оформляется только приказом распоряжением работодателя, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись. При этом ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность предварительно предупреждать работника за какой-либо срок о его предстоящем перемещении.

Однако работодателям следует помнить о том, что если перемещение работника сопровождается изменением существенных условий труда, установленных сторонами при заключении трудового договора, то такое перемещение рассматривается как перевод на другую работу, требующий согласия работника. В условиях расширения сферы индивидуального договорного регулирования труда могут возникнуть определенные трудности при перемещении работника в другое структурное подразделение организации.

Так, в случае, когда при заключении трудового договора работником были особо оговорены существенные для него условия о работе в конкретном структурном подразделении или на определенном агрегате, и эти условия были приняты работодателем и включены в трудовой договор, попытка переместить работника в другое структурное подразделение или на другой агрегат должна расцениваться уже в качестве перевода, требующего согласия работника, поскольку при этом будут меняться обусловленные трудовым договором условия труда.

Комментарии

Иными словами, работодатель вправе осуществлять перемещение работника без его согласия лишь в случаях, когда при заключении трудового договора указанных оговорок не было сделано. Кроме того необходимо обратить внимание на следующее.

Удивительно, но факт! Проверьте, все ли компания выплатила работникам при увольнении зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск.

В то время как в прежнем регулировании четко указывалось, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья часть вторая статьи 25 КЗоТ РФ , ТК РФ подобного запрета прямо не предусматривает. Однако как представляется, это не означает, что работодатель при осуществлении своих прав по перемещению работников не связан ограничением такого рода, поскольку действующее законодательство по существу устанавливает то же правило, но иным образом.

Сказанное напрямую вытекает из приведенного определения понятия перемещения, допускаемого без согласия работника, лишь в случаях когда оно не влечет за собой, в частности, изменения существенных условий трудового договора, к числу которых относятся и условия, касающиеся характеристик условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и или опасных условиях, а также режима труда и отдыха если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

С учетом сказанного логично предположить, что в новых условиях масштабы использования работодателями возможностей по осуществлению перемещений работников в целом несколько снизятся. Временный перевод на другую работу. Временный перевод представляет собой перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. За работником в этом случае сохраняется его постоянная работа, обусловленная при заключении трудового договора. Трудовой кодекс РФ часть первая статьи 74 предоставляет работодателю право в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Является ли переезд организации в другой город ухудшением условий труда достигнув каменной

По общему правилу при этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Как известно, такие переводы являются исключением из общего правила, поскольку при их осуществлении не требуется получение согласия работника. Важно учитывать, что в настоящее время вопросы регламентации временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости решаются несколько отличным образом по сравнению с тем, как это предусматривалось КЗоТ РФ.

Так, названная статья Трудового кодекса по существу закрепляет полный перечень случаев производственной необходимости, указывая, что такой перевод допускается для: Следует отметить, что в соответствии с данной статьей не допускается перевод работников на работу в другую организацию, хотя бы расположенную в той же местности. Еще одна гарантия для работников при осуществлении перевода в связи с производственной необходимостью связана с установлением правила о том, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника — по болезни, находящегося в командировке, в отпуске и т.

В остальных случаях закон не ограничивает, сколько раз в течение календарного года работник может быть переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому такие переводы могут быть неоднократными. С другой стороны, новым правовым регулированием частично расширены и возможности работодателя при осуществлении указанных переводов. В то время, как в соответствии с КЗоТ РФ статья 28 при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы, частью третьей статьи 74 ТК РФ устанавливается, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Хочется обратить внимание также на то, что простой в настоящее время рассматривается как частный случай производственной необходимости. При этом надо учитывать, что согласно части шестой статьи ТК РФ в случае забастовки работодатель имеет право переводить работников, не участвующих в ней, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу и заявивших в письменной форме о начале в связи с этим простоя, на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Временный перевод на другую работу может осуществляться также и в интересах работника и по его волеизъявлению. В частности, статьей ТК РФ части первая и четвертая установлено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе; женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.

Читайте также

  • Понятие и классификация вещей в науке гражданского права
  • Исковое заявление о клевете
  • Наказание за хищение на работе